EU:s nya direktiv om lönetransparens

2025-02-26

Vad innebär det nya direktivet om lönetransparens? När börjar det gälla? Och hur kommer det att påverka svensk arbetsmarknad för arbetsgivare och arbetstagare? Det, och lite till, kommer vi hjälpa dig att reda ut.

Sedan 2006 har löneskillnader mellan kvinnor och män reglerats på EU-nivå. Men då transparensen kring lön och lönesättning ofta är minimal (eller obefintlig), har det varit svårt att upptäcka och åtgärda orättvisa löneskillnader. Därför har lönetransparens nu blivit en prioriterad del av EU:s strategi för jämlik lönesättning.

Den 30 mars 2023 antogs direktivet om lönetransparens av Europaparlamentet, och EU-länderna fick tre år på sig att implementera lagstiftningen och anpassa sig efter direktivet.

Den 7 juni 2026 kommer lönetransparensdirektivet att börja gälla för alla arbetsgivare i Sverige, oavsett yrkesområde och bransch.

Lönetransparensdirektivet i korthet

EU:s nya lönetransparensdirektiv är alltså ett direktiv som syftar till att minska diskriminerande löneskillnader mellan män och kvinnor, bland annat genom att öka insynen i lönesättningen. Men det nya direktivet innefattar en hel del andra krav för arbetsgivare.

Här går vi kortfattat igenom kriterier i lönetransparensdirektivet som vi tror vi kommer göra avstamp på arbetsmarknaden:

Transparens om ingångslön, lönespann och lönesättning

Arbetsgivare får inte fråga jobbsökare om tidigare lön.
Arbetsgivare måste informera om löneläge och löneintervall för jobbsökare innan man kommer överens om lön (i samband med exempelvis jobbannonsen).
Arbetsgivare ska se till att kriterierna för lönesättningen är objektiva och könsneutrala – samt att informationen är lättillgänglig för både jobbsökare och medarbetare.
Arbetsgivare ska se till att information finns tillgänglig om genomsnittliga lönenivåer nedbrutna på kön för lika/likvärdiga jobb.
Vid rapportering om lönediskriminering är det nu arbetsgivarens ansvar att bevisa motsatsen. Bevisbördan överförs alltså från medarbetare till arbetsgivare.

Lönekartläggning, rapporteringskrav och åtgärder

Företag med mer än 10 anställda måste genomföra årliga lönekartläggningar för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader mellan könen.
Företag med 100–249 medarbetare ska rapportera till Diskrimineringsombudsmannen (DO) var tredje år.
Företag med över 250 medarbetare ska årligen rapportera till DO.
Arbetsgivare måste ta fram en handlingsplan när oförklarliga löneskillnader överstiger 5%, och redovisa detta för arbetstagarrepresentanter.

Direktiv om lönetransparens sammanfattning:

Det nya lönetransparensdirektivet, som börjar gälla för arbetsgivare i juni 2026, markerar ett viktigt steg mot att minska orättvisa löneskillnader mellan könen och främja jämställdhet på arbetsmarknaden.

Genom att kräva att arbetsgivare offentliggör lönedata och åtgärdar löneskillnader, ger direktivet både arbetstagare och fackföreningar ett starkare verktyg för att utmana diskriminerande lönestruktur. Det förbättrar också insynen i lönefördelning och tvingar arbetsgivare att motivera eventuella skillnader.

Direktivet förväntas bidra till en mer rättvis och transparent arbetsmarknad, där alla, oavsett kön, har rätt till lika lön för lika arbete. Implementeringen av lagstiftningen kommer att kräva noggrant arbete från både statliga och privata arbetsgivare för att säkerställa önskad förändring och skapa långsiktig rättvisa för arbetstagare.

Läs vidare 👉 Frågor och svar om det nya lönetransparensdirektivet

Vi kommer att fortsätta fördjupa oss kring det nya lönetransparensdirektivet för att på bästa sätt vara rådgivande för våra kunder, konsulter och kandidater.

Har du frågor kring det nya direktivet? Ta del av vår Q&A där vi svarar på vanliga funderingar kring det nya direktivet om lönetransparens. Du hittar den här: Frågor och svar om lönetransparensdirektivet